Zgodnie z kodeksem pracy pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Aby zakaz konkurencji był skuteczny, a więc prawnie wiążący dla pracownika, pracodawca i pracownik powinni zawrzeć na piśmie umowę o zakazie konkurencji. W przeciwnym wypadku przestrzeganie powyższej zasady przez pracownika wynika wyłącznie z jego dobrej woli, a jego złamanie nie niesie za sobą skutków prawnych.
Zakaz konkurencji może obejmować:
- zakaz konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy,
- zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
Klauzula o zakazie konkurencji obowiązująca po wygaśnięciu umowy o pracę ogranicza zdolność byłego pracownika do konkurowania z działalnością poprzedniego pracodawcy. Taka klauzula zwykle obowiązuje przez określony czas po ustaniu zatrudnienia. Niektóre umowy o pracę ograniczają również zasięg geograficzny takich klauzul, bądź określają grono podmiotów konkurencyjnych. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia zawiera zapisy o wysokości odszkodowania należnego pracownikowi od byłego już pracodawcy. Nie ma możliwości zawarcia umowy, która nie przewiduje rekompensaty pieniężnej za powstrzymanie się od podjęcia działalności konkurencyjnej. Odszkodowanie takie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku. Dla określenia wysokości odszkodowania uwzględnia się okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.
Wiążąca umowa o zakazie konkurencji:
- musi mieć postać pisemną – wszelkie uzgodnienia dotyczące jej treści, ustne lub w formie elektronicznej, są nieważne,
- może stanowić część umowy o pracę,
- może stanowić odrębny kontrakt i zostać podpisana w trakcie trwania stosunku pracy,
- powinna wskazywać czas trwania umowy, zakres zakazu konkurencji, formę zakazanej działalności konkurencyjnej oraz skutki niewywiązania się z umowy.