Kontrola trzeźwości pracowników

Pracodawca, który decyduje się na wprowadzenie kontroli trzeźwości, jest zobowiązany uregulować zasady jej przeprowadzania w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. W dokumentach tych należy określić m.in. grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości, sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość. Wprowadzenie kontroli trzeźwości może być uzasadnione koniecznością zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników, a także ochrony mienia.

Pracodawca przed rozpoczęciem stosowania kontroli trzeźwości ma obowiązek poinformowania o tym pracowników w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy, z zachowaniem co najmniej dwutygodniowego wyprzedzenia. W przypadku nowo zatrudnionych osób informacja o objęciu kontrolą trzeźwości powinna zostać przekazana przed dopuszczeniem ich do pracy, w postaci papierowej lub elektronicznej.

Warunki przeprowadzania badania trzeźwości pracowników

Kontrola pracownika powinna być tak przeprowadzana, aby nie naruszać jego godności i innych dóbr osobistych.

Kontrola trzeźwości obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.

Badanie trzeźwości polega na stwierdzeniu:

• braku obecności alkoholu w organizmie pracownika,
• obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu, tj. stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm³
• obecności alkoholu wskazującej na stan nietrzeźwości, tj. stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm³

Za równoznaczne ze stwierdzeniem braku obecności alkoholu w organizmie pracownika uznaje się przypadki, w których zawartość alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwej dla stanu po użyciu alkoholu.

Kiedy nie można dopuścić pracownika do pracy

Pracodawca ma obowiązek nie dopuścić pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, a także kiedy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się w pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.

Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika, którego nie dopuścił do pracy, o podstawie tego działania.

Wskazać należy, że na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie stanu trzeźwości przeprowadza uprawniony do tego organ.

Jakie są skutki kontroli trzeźwości

Decyzja o zastosowaniu konsekwencji wobec pracownika, u którego kontrola wykazała stan po użyciu alkoholu, stan nietrzeźwości lub stan po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu, a także o rodzaju tych konsekwencji, pozostaje w gestii pracodawcy.

Jeżeli kontrola wykaże, że pracownik znajduje się w stanie po użyciu alkoholu, w stanie nietrzeźwości lub w stanie po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu, pracodawca może:

• uznać nieobecność związaną z tym stanem za nieobecność nieusprawiedliwioną
• uznać nieobecność związaną z tym stanem za nieobecność usprawiedliwioną bez prawa do wynagrodzenia
• ukarać pracownika karą porządkową, czyli karą nagany, karą upomnienia lub karą pieniężną
• uznać, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia

Przechowywanie wyników badań

Pracodawca przechowuje informacje o wyniku badania trzeźwości wyłącznie wtedy, gdy badanie potwierdziło stan po użyciu alkoholu, stan nietrzeźwości lub obecność środka działającego podobnie do alkoholu i uzna to za konieczne. Do akt osobowych trafiają dane dotyczące daty, godziny oraz wyniku badania. Co do zasady informacje te mogą być przechowywane przez okres do jednego roku od dnia ich zebrania. Termin ten ulega wydłużeniu, jeśli wobec pracownika zastosowano karę porządkową, do czasu uznania jej za niebyłą lub gdy wynik badania stanowi dowód w postępowaniu, aż do jego prawomocnego zakończenia. Po upływie właściwego okresu dane należy usunąć z akt osobowych pracownika.

Podsumowanie

Planujesz wprowadzenie kontroli trzeźwości w swojej firmie lub masz wątpliwości, czy obowiązujące procedury są zgodne z przepisami? Pomagamy pracodawcom przygotować regulaminy pracy, procedury kontroli trzeźwości oraz dokumentację zgodną z Kodeksem pracy i RODO. Skontaktuj się z nami – Kancelarią GRUBE | Adwokat Gdynia, aby bezpiecznie wdrożyć rozwiązania ograniczające ryzyko prawne.