Kary porządkowe pracowników – rodzaje, zasady nakładania i prawa pracownika 

Przepisy prawa pracy nadają pracodawcy szczególne uprawnienie w zakresie egzekwowania przestrzegania przez pracownika obowiązków pracowniczych. Niemniej jednak pracodawca, w ramach funkcjonującego zakładu pracy, nie ma dowolności w zakresie ustalania formy wymierzania sankcji. Kodeks pracy w materii odpowiedzialności porządkowej pracownika ustala jednolite zasady. Przepisy dotyczące odpowiedzialności porządkowej pracownika mają charakter bezwzględnie obowiązujący, co oznacza, że żaden pracodawca nie może nawet za porozumieniem z pracownikiem wprowadzać do treści stosunku pracy innych postanowień aniżeli te wynikające z przepisów powszechnie obowiązujących. Wyjątek może stanowić wprowadzenie do treści stosunku pracy przepisów bardziej korzystnych dla pracownika. 

Rodzaje kar porządkowych przewidzianych w Kodeksie pracy 

Katalog kar porządkowych przewiduje możliwość ukarania pracownika karą upomnienia, naganą albo karą pieniężną.

Kara upomnienia i nagana przewidziane są za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Choć kara upomnienia i nagana wydają się bardzo do siebie zbliżone, nie są to pojęcia tożsame. Podstawowa różnica dotyczy stopnia dolegliwości oraz oceny przewinienia pracownika. Upomnienie stanowi łagodniejszy środek, który może zostać zastosowany w razie w mniej istotnych, incydentalnych naruszeń obowiązków pracowniczych. Celem upomnienia jest zwrócenie uwagi na nieprawidłowe zachowanie pracownika oraz zapobieżenie podobnym sytuacjom w przyszłości. Nagana stanowi natomiast surowszą sankcję i znajduje zastosowanie w przypadkach poważniejszych naruszeń obowiązków pracowniczych lub wtedy, kiedy pracownik był wcześniej karany karą upomnienia za tożsame naruszenie.

Katalog kar porządkowych pozwala również pracodawcy na ukaranie pracownika karą pieniężną. Niemniej jednak możliwość ukarania pracownika tą karą jest możliwa wyłącznie za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy.

W zakresie kary pieniężnej ustawodawca wprowadza górną granicę. Pojedyncza kara pieniężna za jedno przewinienie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy nie może przekraczać wynagrodzenia pracownika za jeden dzień pracy. Ponadto łączny wymiar kary pieniężnej w miesiącu nie może przekraczać jednej dziesiątej części wynagrodzenia pracownika, przy czym pracodawca winien uwzględnić potrącenia wynikające z prowadzonych egzekucji wobec pracownika oraz rozliczenia zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi.

Zasady i procedura nakładania kary porządkowej 

Przepisy Kodeksu pracy stanowią o dyrektywach wymiaru kary. Zgodnie z założeniami ustawodawcy, pracodawca przy stosowaniu kary bierze pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy. Katalog dyrektyw zakreślonych przez ustawodawcę ma charakter otwarty, co oznacza, że pracodawca może przy stosowaniu kary porządkowej uwzględnić inne okoliczności, zarówno na korzyść, jak i niekorzyść.

Pracodawca jest związany określonym terminem, po upływie którego nie może nałożyć na pracownika kary porządkowej. Co do zasady termin ten wynosi 2 tygodnie od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i 3 miesiące od dopuszczenia się tego naruszenia. Powyższe oznacza, że w sytuacji, gdyby pracodawca dowiedział się o naruszeniu obowiązków pracowniczych po upływie 3 miesięcy od dnia dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia, to pracodawca nie może skutecznie nałożyć na pracownika kary porządkowej z tego tytułu. Odstępstwem od tej zasady jest sytuacja, w której pracownik jest nieobecny w zakładzie pracy, w konsekwencji czego pracodawca nie ma możliwości wysłuchania pracownika. W takim wypadku termin dwutygodniowy nie rozpoczyna biegu albo ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika w pracy.

Procedura nakładania kary porządkowej jest ściśle określona w przepisach Kodeksu pracy, stanowiąc różne etapy tego postępowania. Pierwszym etap, po podjęciu decyzji przez pracodawcę o nałożeniu na pracownika kary pieniężnej jest obowiązek wysłuchania pracownika. Z punktu formalnego pracodawca w pierwszej kolejności winien wysłuchać pracownika, a dopiero po zapoznaniu się ze stanowiskiem pracownika, jest uprawniony do nałożenia kary porządkowej.

Pracodawca zawiadomienie pracownika o fakcie nałożenia na niego kary porządkowej winien uczynić w formie pisemnej. Pismo powinno wskazywać: rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu, w tym wskazanie terminu do wniesienia sprzeciwu.

Pracownik, który został ukarany karą porządkową, może złożyć sprzeciw w terminie 7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu karą porządkową. Sprzeciw rozpoznaje pracodawca w terminie 14 dni po wcześniejszym rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Brak odpowiedzi na sprzeciw ze strony pracodawcy stanowi jeden z wyjątków, kiedy milczenie oznacza akceptację.

Kolejnym etapem, w przypadku odrzucenia sprzeciwu przez pracodawcę, jest skierowanie sprawy na drogę sądową. Sąd w takim procesie będzie badał przesłanki materialne oraz formalne zastosowania kary porządkowej. W przypadku uwzględnienia powództwa pracodawca jest zobowiązany usunąć informację z akt osobowych pracownika o ukaraniu oraz, w przypadku zastosowania kary pieniężnej, zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

Podsumowanie

Nałożenie kary porządkowej wymaga zachowania określonych przez Kodeks pracy zasad i terminów. Zarówno pracodawca, jak i pracownik powinni znać swoje prawa oraz obowiązki, aby uniknąć sporów i nieprawidłowości w postępowaniu. Jeżeli potrzebujesz pomocy w zakresie kar porządkowych pracowników, oceny zgodności działań z przepisami prawa pracy, przygotowania dokumentacji lub reprezentacji w sporze przed sądem pracy, skontaktuj się z nami – Kancelarią GRUBE | Adwokat Gdynia. Doradzamy zarówno pracodawcom, jak i pracownikom, zapewniając kompleksowe wsparcie w sprawach z zakresu prawa pracy.