Mobbing w pracy – obowiązki pracodawcy i odpowiedzialność według Kodeksu pracy

Mobbing jako problem w relacjach pracowniczych

Mobbing od lat stanowi jedno z istotnych wyzwań w relacjach pracowniczych, zarówno pomiędzy pracownikami, jak i pomiędzy pracownikami a pracodawcą. Przepisy Kodeksu pracy wprost nakładają na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. W praktyce oznacza to, że za zachowania noszące znamiona mobbingu odpowiedzialność ponosi pracodawca.

Brak realnych działań antymobbingowych w praktyce przedsiębiorców

Z doświadczeń związanych z funkcjonowaniem przedsiębiorców wynika jednak, że rzadko można spotkać pracodawcę podejmującego realne działania po dostrzeżeniu nieprawidłowości w tym obszarze. W szczególności zwraca uwagę brak odpowiednich procedur wewnętrznych, a podejmowane działania bywają słabo zorganizowane i sprawiają wrażenie pozornych.

Czy pracodawca musi wprowadzić procedurę antymobbingową

Przepisy prawa nie nakładają na pracodawcę obowiązku wprowadzenia konkretnej procedury antymobbingowej. Niezależnie od braku obowiązku wprowadzenia konkretnej procedury, odpowiedzialność za zdarzenia noszące znamiona mobbingu obciąża pracodawcę.. Z tych względów odpowiedzialność ta oparta jest na zasadzie winy. Oznacza to, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma charakter obowiązku starannego działania.

Czym jest mobbing – definicja w Kodeksie pracy

Przed dalszymi rozważaniami dotyczącymi obowiązków pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi warto przybliżyć samo zjawisko mobbingu.

Mobbing posiada definicję legalną:

„Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”

Kto może być sprawcą mobbingu w miejscu pracy

Sprawcą zachowań o charakterze mobbingowym może być inny pracownik, pracodawca, a także osoba trzecia. Ustawodawca w definicji wskazuje, że warunkiem zakwalifikowania danego działania jako mobbingu jest to, aby dotyczyło ono pracownika lub było skierowane przeciwko niemu. W tym kontekście przeciwdziałanie mobbingowi nie ogranicza się wyłącznie do relacji między pracownikami, lecz obejmuje również relację pracownik-pracodawca oraz relację pracownik-osoba trzecia. Do tej kategorii zaliczyć należy osoby uczestniczące w procesie świadczenia pracy, w tym współpracowników, kontrahentów czy klientów.

Uporczywość i długotrwałość jako kluczowe elementy mobbingu

W orzecznictwie sądów powszechnych kluczowe znaczenie przypisuje się uporczywości i długotrwałości działań. Z perspektywy pracodawcy istotne jest zatem sprawne dostrzeżenie narastającego problemu i jego wyeliminowanie w możliwie najszybszym czasie.

Procedury antymobbingowe jako element przeciwdziałania mobbingowi

Jednym z podstawowych elementów skutecznego przeciwdziałania mobbingowi są przejrzyste procedury wewnętrzne. Ich kształt pozostaje w gestii pracodawcy, z zastrzeżeniem, że nie mogą naruszać przepisów powszechnie obowiązujących.

Co powinna zawierać procedura antymobbingowa

W procedurach antymobbingowych powinny znaleźć się w szczególności: sposób i forma zgłaszania działań mogących nosić znamiona mobbingu, procedura wyjaśniająca (zazwyczaj obejmująca określenie organu wewnętrznego odpowiedzialnego za ustalenie stanu faktycznego sprawy), katalog możliwych środków i sankcji wobec osoby dopuszczającej się nieprawidłowych zachowań, zasady ochrony osoby zgłaszającej oraz realne działania profilaktyczne, takie jak szkolenia i kampanie informacyjne.

Roszczenia finansowe pracownika w przypadku mobbingu

Przepisy prawa pracy przewidują roszczenia finansowe przysługujące pracownikowi w przypadku wystąpienia mobbingu, które obciążają pracodawcę jako podmiot zobowiązany do przeciwdziałania temu zjawisku. Dolna granica odszkodowania została określona na poziomie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ustawodawca nie wskazał natomiast górnej granicy odpowiedzialności, posługując się klauzulą generalną „odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę”. W konsekwencji wysokość zadośćuczynienia pozostaje w sferze oceny sądu orzekającego w danej sprawie.

Dlaczego sama procedura antymobbingowa nie wystarczy

Pojęcie realnych działań nie ogranicza się do samego wprowadzenia regulaminu. W praktyce zdarzają się sytuacje, w których pracodawca posiada odpowiednie procedury, jednak mają one charakter wyłącznie formalny. Pracownicy nie są świadomi ich istnienia, nie znają trybu zgłaszania nieprawidłowości albo obawiają się zgłoszenia z uwagi na ryzyko negatywnych konsekwencji. Okoliczności te mogą przemawiać na niekorzyść pracodawcy przy ocenie należytej staranności w zakresie przeciwdziałania mobbingowi.

Jak pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności za mobbing

W kontekście uwolnienia się od odpowiedzialności istotne jest wykazanie, że pracodawca podjął wszelkie racjonalne działania w celu zapobiegania temu zjawisku. Wprowadzenie odpowiedniej procedury stanowi pierwszy, istotny krok, jednak nie może ograniczać się wyłącznie do przyjęcia aktu wewnętrznego. Skuteczna polityka antymobbingowa obejmuje również szkolenia kadry, w tym zarządzającej oraz działania informacyjne o charakterze prewencyjnym.

Podsumowanie – odpowiedzialność pracodawcy za przeciwdziałanie mobbingowi

Reasumując, choć ustawodawca nie nakłada wprost obowiązku wprowadzenia procedur antymobbingowych ani organizowania okresowych szkoleń, okoliczności te mają istotne znaczenie przy ocenie odpowiedzialności pracodawcy. Pracodawca, który nie podejmuje żadnych działań w tym zakresie, w praktyce znacząco ogranicza możliwość skutecznego uwolnienia się od odpowiedzialności

Jeżeli masz wątpliwości, czy w Twojej sytuacji doszło do mobbingu w pracy lub potrzebujesz wsparcia przy wdrożeniu procedur antymobbingowych w firmie, warto skonsultować się z prawnikiem z zakresu prawa pracy. Skontaktuj się z naszą kancelarią – Kancelarią GRUBE | Adwokat Gdynia. Nasza pomoc pozwoli właściwie ocenić sytuację i podjąć odpowiednie działania.