Autor: ts_admin

Niechciane telefony od telemarketerów to uciążliwa codzienność wielu Polaków. Aplikacje do blokowania numerów mogą pomóc, jednak nie zawsze są w 100% skuteczne. Na szczęście istnieje prostszy sposób, by raz na zawsze zniknąć z ich listy kontaktów.

Prawo do bycia zapomnianym

Prawo do bycia zapomnianym, wynikające z RODO, pozwala każdemu żądać usunięcia swoich danych osobowych z baz firm, które je przetwarzają. W praktyce oznacza to, że możesz zażądać od telemarketera, by usunął Twój numer telefonu z ich systemu.

Jak skutecznie zablokować niechciane połączenia?

W komentarzu udzielonym dla portalu Komputer Świat, Mateusz Buczkowski  podkreśla, że wiele firm dzwoniących do nas nie posiada zgody na przetwarzanie naszych danych osobowych. Dlatego już na początku rozmowy warto ustalić, kto jest administratorem danych osobowych.

Ustalenie administratora danych pozwala skorzystać z prawa bycia zapomnianym, co chroni nas przed kolejnymi niechcianymi połączeniami

Telemarketerzy mają obowiązek uzyskać Twoją wyraźną zgodę na przetwarzanie danych w celach marketingowych. Brak takiej zgody oznacza, że ich działania są niezgodne z prawem.
Więcej o tym temacie przeczytasz w artykule:
Niechciane telefony pod lupą. Tak zablokujesz uciążliwe połączenia. 

Zarząd spółki kapitałowej, szczególnie spółki z ograniczoną odpowiedzialnością oraz spółki akcyjnej, ma szereg obowiązków wynikających zarówno z przepisów Kodeksu spółek handlowych, jak i Prawa upadłościowego. Jednym z kluczowych, a jednocześnie najczęściej niedopełnianych, jest obowiązek złożenia wniosku o ogłoszenie upadłości w ustawowym terminie. Zaniechanie tej czynności może prowadzić do osobistej odpowiedzialności członków zarządu – finansowej, cywilnoprawnej, a nawet karnej.

Termin złożenia wniosku o upadłość

Zgodnie z art. 21 ust. 1 Prawa upadłościowego, między innymi zarząd spółki ma 30 dni od dnia powstania stanu niewypłacalności na złożenie wniosku o ogłoszenie upadłości, a jego przekroczenie może mieć poważne konsekwencje prawne.

Niewypłacalność to nie tylko sytuacja, gdy spółka nie posiada środków finansowych. W praktyce przyjmuje się, że stan niewypłacalności występuje, gdy dłużnik trwale nie reguluje wymagalnych zobowiązań pieniężnych, co najczęściej oznacza opóźnienia płatnicze przekraczające 3 miesiące. W przypadku osób prawnych (np. spółek), za niewypłacalność uznaje się także sytuację, gdy zobowiązania przekraczają wartość majątku (w przypadku gdy stan ten utrzymuje się ponad 24 miesiące), nawet jeśli jeszcze nie doszło do braku płynności.

Odpowiedzialność członków zarządu – art. 299 KSH

Jeśli spółka staje się niewypłacalna, a zarząd nie złoży wniosku o upadłość w terminie, może zostać pociągnięty do osobistej odpowiedzialności za długi tej spółki. Art. 299 Kodeksu spółek handlowych przewiduje, że członkowie zarządu odpowiadają solidarnie całym swoim majątkiem za zobowiązania spółki, jeżeli egzekucja przeciwko spółce okaże się bezskuteczna.

Członek zarządu może się jednak uwolnić od tej odpowiedzialności, jeśli udowodni, że:

• w odpowiednim czasie złożył wniosek o ogłoszenie upadłości, lub
• wszczęto postępowanie restrukturyzacyjne, lub
• niezgłoszenie wniosku nie nastąpiło z jego winy (np. nie miał realnego wpływu na zarządzanie spółką).

W praktyce sądy dość rygorystycznie podchodzą do tych przesłanek, a samo twierdzenie o braku wiedzy o sytuacji finansowej spółki rzadko wystarcza do uwolnienia się od odpowiedzialności.

Odpowiedzialność karna i odszkodowawcza

Oprócz odpowiedzialności cywilnej, członkowi zarządu grozi także odpowiedzialność karna. Na podstawie art. 586 KSH, kto wbrew obowiązkowi nie zgłasza wniosku o ogłoszenie upadłości w ustawowym terminie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku.

Dodatkowo, wierzyciele, którzy ponieśli szkodę na skutek zaniechania zarządu, mogą domagać się odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (art. 415 i n.). Taką szkodą może być np. niemożność zaspokojenia wierzytelności w większym zakresie, niż byłoby to możliwe, gdyby upadłość została ogłoszona wcześniej.

Aby uniknąć odpowiedzialności, zarząd powinien regularnie monitorować sytuację finansową spółki. W praktyce oznacza to:

• kontrolowanie płynności finansowej i wskaźników zadłużenia,
• bieżącą analizę bilansu i rachunku wyników,
• dokumentowanie decyzji podejmowanych w sytuacjach kryzysowych (np. na posiedzeniach zarządu),
• konsultowanie się z doradcami restrukturyzacyjnymi lub prawnymi przy pierwszych oznakach problemów.

Warto też pamiętać, że odpowiedzialność spoczywa na każdym członku zarządu indywidualnie, niezależnie od tego, czy pełni funkcję prezesa czy członka zarządu „biernego”. Sąd bada, czy dana osoba miała faktyczną możliwość wpływania na decyzje i czy dochowała należytej staranności.

Zaniechanie złożenia wniosku o upadłość w terminie to nie tylko naruszenie obowiązków ustawowych, ale też realne ryzyko dla prywatnego majątku członków zarządu. Odpowiedzialność ta może być bardzo dotkliwa – zwłaszcza gdy spółka posiada liczne zobowiązania, a postępowanie egzekucyjne wobec niej okaże się bezskuteczne. W interesie każdego członka zarządu leży zatem nie tylko świadomość ciążących na nim obowiązków, ale także odpowiednie reagowanie na symptomy nadchodzącej niewypłacalności.

Praca to nie tylko źródło dochodu, ale także przestrzeń, w której powinno się szanować godność, bezpieczeństwo oraz interesy pracownika. W Polsce, podobnie jak w wielu innych krajach Unii Europejskiej, istnieje szereg przepisów chroniących pracowników. Jako pracownik masz prawo do wielu świadczeń, ochrony prawnej oraz możliwości dochodzenia swoich roszczeń. 

Każdy pracownik ma prawo do podpisania umowy o pracę. Umowa ta określa warunki zatrudnienia, w tym rodzaj pracy, wysokość wynagrodzenia, czas pracy oraz inne kluczowe aspekty zatrudnienia. W Polsce pracodawca jest zobowiązany do zawarcia umowy o pracę w formie pisemnej, w przeciwnym razie pracownik może domagać się odszkodowania. Istnieje kilka rodzajów umów o pracę:

• Umowa na czas nieokreślony – daje pracownikowi największą stabilność zatrudnienia.
• Umowa na czas określony – zawierana na określony czas, zwykle na konkretne zadanie lub projekt.
• Umowa o pracę na okres próbny – stosowana najczęściej w celu oceny kwalifikacji pracownika przed zawarciem umowy na czas nieokreślony.

Każdy pracownik ma również prawo do wynagrodzenia za wykonaną pracę. Wynagrodzenie musi być wypłacane co najmniej raz w miesiącu. Minimalne wynagrodzenie za pracę jest ustalane przez przepisy prawa i corocznie jest podwyższane przez rząd. W 2025 roku minimalne wynagrodzenie za pracę w Polsce wynosi 4666 zł brutto.

Wynagrodzenie musi być ustalane zgodnie z zapisami umowy o pracę. Pracownik ma także prawo do premii, dodatków oraz innych świadczeń, jeżeli zostały one zapisane w umowie lub są przewidziane w regulaminie pracy.

Wszyscy pracownicy mają również prawo do odpoczynku. Podstawowym elementem odpoczynku jest prawo do urlopu wypoczynkowego. W Polsce pracownikowi przysługuje 20 dni roboczych urlopu wypoczynkowego w przypadku zatrudnienia poniżej 10 lat oraz 26 dni roboczych, gdy pracownik jest zatrudniony dłużej niż 10 lat.

Oprócz urlopu wypoczynkowego, pracownik ma prawo do dni wolnych od pracy wynikających z różnych okoliczności, takich jak:

• Dni wolne od pracy na podstawie przepisów prawa (np. święta),
• Prawo do zwolnienia lekarskiego – w przypadku choroby pracownik ma prawo do wynagrodzenia za czas choroby (do 33 dni w roku kalendarzowym) lub świadczeń z ZUS, jeżeli zwolnienie trwa dłużej.

Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie takich warunków, które zapewniają bezpieczeństwo i higienę pracy, przy zastosowaniu norm BHP (bezpieczeństwa i higieny pracy), które obejmują zarówno zapewnienie odpowiednich środków ochrony, jak i przeprowadzanie szkoleń z zakresu BHP. W przypadku, gdy warunki pracy zagrażają zdrowiu lub życiu pracownika, pracownik ma prawo odmówić wykonywania pracy, powiadamiając o tym pracodawcę.

Pracodawcy nie mogą dyskryminować pracowników z powodu ich wieku, płci, orientacji seksualnej, narodowości, religii czy niepełnosprawności. Zasada równości wynagrodzeń za tę samą pracę oraz niedyskryminacji w dostępie do awansów jest fundamentalnym prawem pracownika. W przypadku naruszenia tych zasad, pracownik może dochodzić swoich praw przed sądem pracy.

Każdy pracownik ma prawo do tworzenia i przystępowania do związków zawodowych. Związki zawodowe działają na rzecz poprawy warunków pracy, negocjują wyższe wynagrodzenia, a także oferują pomoc w rozwiązywaniu sporów z pracodawcą. Pracownicy zrzeszeni w związkach zawodowych mają prawo do organizowania strajków i protestów, jeżeli wcześniej wyczerpali inne formy negocjacji.

Mobbing, czyli długotrwałe i systematyczne nękanie psychiczne lub fizyczne w pracy, jest zakazane przez prawo. Pracodawca ma obowiązek zapobiegać mobbingowi oraz podejmować działania w celu eliminowania tego zjawiska w miejscu pracy. Pracownik, który doświadczył mobbingu, ma prawo do odszkodowania oraz zgłoszenia sprawy do Państwowej Inspekcji Pracy.

Prawa pracownicze w Polsce są solidnie chronione przez prawo pracy. Każdy pracownik ma prawo do sprawiedliwego wynagrodzenia, bezpiecznych warunków pracy, odpoczynku oraz poszanowania swojej godności. Znajomość swoich praw jest kluczowa, aby móc skutecznie bronić swoich interesów w razie potrzeby. 

W Polsce coraz trudniej znaleźć chętnych do pełnienia funkcji opiekuna prawnego osób całkowicie ubezwłasnowolnionych. Sądy bezskutecznie szukają osób o odpowiednich kompetencjach. Na przydzielenie opiekuna trzeba czekać dłużej niż rok, a sytuacja staje się szczególnie trudna, gdy osoba ubezwłasnowolniona nie ma bliskich krewnych.

Komentarza w tej sprawie dla Rzeczpospolita udzieliła Sylwia Angielska:

W swojej praktyce zawodowej rzeczywiście dostrzegamy narastający problem braku chętnych do pełnienia funkcji opiekunów prawnych osób całkowicie ubezwłasnowolnionych. Jest to zjawisko zauważalne zarówno w dużych miastach, jak i w mniejszych miejscowościach. Sąd często ma trudność ze znalezieniem osoby, która zgodzi się przyjąć obowiązki opiekuna, szczególnie w sytuacjach, gdy w najbliższym otoczeniu osoby ubezwłasnowolnionej nie ma rodziny bądź relacje rodzinne są trudne lub zerwane.

Problem może wynikać m.in. z braku jednoznacznych regulacji dotyczących wynagrodzenia opiekuna. W niektórych przypadkach bowiem — z uwagi na niewielki nakład pracy — opiekun może w ogóle nie otrzymać wynagrodzenia.

 Symboliczna wysokość płacy nie rekompensuje czasu, energii, a często i kosztów własnych, jakie ponosi opiekun. Kandydatów zniechęca też bardzo duży zakres odpowiedzialności, który spoczywa na opiekunie, zarówno w sferze prawnej, jak i faktycznej.

Jakie zmiany w zakresie wynagrodzeń opiekunów prawnych osób ubezwłasnowolnionych zaproponował RPO i czy będą one początkiem realnej reformy? Zachęcamy do lektury materiału na stronie Rzeczpospolita:

Opiekunowie prawni osób ubezwłasnowolnionych zarabiają grosze. Eksperci chcą zmian.